lunes, 6 de agosto de 2018

Qué miran los reclutadores de personal en tus redes sociales

Decir que Internet ha cambiado las formas de relacionamiento ya no es novedad, como tampoco lo es decir que algunos empleadores prestan atención a la forma en la que sus trabajadores se comportan en las redes sociales.

Pero ¿qué tanto puede condicionar el comportamiento virtual de las personas a la hora de buscar un empleo? ¿Es realmente este un aspecto importante para las consultoras de capital humano?

En un mundo cada vez más digitalizado, son pocas las personas que no tienen una cuenta en, al menos una, red social, sobre todo en lo que respecta a las generaciones más jóvenes. Sin embargo, no todos son conscientes sobre la forma en la que las manejan, los contenidos que comparten, las publicaciones a las que dan "like", las personas con las que interactúan, ni mucho menos sobre quiénes acceden a esa información o qué alcance puede llegar a tener la misma.

Para aquellos que se encuentran en la búsqueda de empleo —e incluso para quienes ya tienen— es clave cuidar el comportamiento en las redes sociales, la imagen que se muestra de uno mismo y la narrativa que se hace en la red a partir de estas herramientas. Así lo señalaron a El País diversas consultoras especializadas en reclutamiento de personal.

Desde Advice, su director Federico Muttoni, manifestó que las redes sociales "son un instrumento que es controlado por cada persona y que permiten proyectar una imagen profesional que aporta a la hora de buscar un trabajo".

Si bien consideró que "las redes juegan a favor de las personas y no en contra", admitió que en lo virtual "hay que manejarse como en la vida en general. Hay que ser educado, respetar a todos, tratar a los demás como uno quiere ser tratado. Las redes sociales adelantan —a veces— procederes de personas, pero difícilmente alguien sea excluido en una búsqueda por lo que proyecta en las redes", opinó.

No obstante, a la hora de analizar los candidatos que se presentaron a determinada oferta laboral, Muttoni señaló que lo primero que observan es qué presencia tiene cada uno y en qué redes. "Miramos la presentación del candidato, su imagen, cómo escribe, qué networking tiene, y si los datos están alineados con la información que recibimos por otras vías o CV. También nos interesa el contenido compartido, para establecer intereses y saber qué grado de conocimiento sobre ciertos temas posee", explicó.

Como consejo, desde Manpower manifestaron que lo fundamental es que las personas "sean fieles a su personalidad, sus circunstancias, su línea de conducta, como forma de no generar conclusiones erróneas".

Su gerente comercial, Fernando Aldabalde explicó que si bien la idea "no es segmentar a los grupos de personas, la visión que ofrece un individuo en las redes puede —en algunos contextos— desestimular el interés del reclutador por él".

Según esta consultora, la investigación que realizan a nivel de redes tiene como objetivo principal "armar una visión de la afinidad primaria con el perfil del cargo a cubrir y como consecuencia, con la empresa de la que este cargo forma parte". Aldabalde señaló que tanto a nivel social como empresarial, "es importante que se dé el fenómeno de la empatía" y en este sentido, las redes sociales ofician como una "herramienta para establecer afinidades entre la persona y la empresa".

Si bien advirtió que los perfiles "que indiquen concepciones radicales que impliquen odio, violencia o discriminación no serán compatibles con el marco de la empresa", comentó que ManpowerGroup "no elige o descarta personas sobre aspectos preestablecidos" que puedan manifestarse a priori en las redes sociales.

Inteligencia, sentido común y cautela parecen ser las tres cualidades que quienes participen activamente de las redes sociales deberán tener en cuenta y más aún quienes están en la búsqueda de un nuevo puesto de trabajo.

Desde CPA Ferrere, Lorena Quiroga, quien lidera los procesos de selección de personal y la gestión de los recursos humanos, dijo a El País que el seguimiento que la consultora realiza depende especialmente de la jerarquía del cargo a la que la persona se esté presentando.

"Nosotros no hacemos un seguimiento de forma exhaustiva pero sí nos fijamos en la estética de la imagen y en que el perfil sea acorde", señaló. Asimismo, Quiroga distinguió entre los postulantes a cargos gerenciales y los jóvenes que se presentan a cargos de menor responsabilidad.

"En las redes sociales de los cargos gerenciales nos fijamos que las redes reflejen —sobre todo LinkedIn— lo que la persona es y hace a nivel profesional y personal. Uno espera cierto tipo de profesionalismo en las redes de estas personas. Sin embargo, con los más jóvenes somos más flexibles ya que entendemos que por cuestiones generacionales no tienen tanto filtro, ni son tan conscientes o cautos a la hora de manejar sus perfiles", explicó.

Más allá de la estética y del nivel de profesionalismo que se presente en las redes sociales, Quiroga indicó que la clave es el sentido común y la afinidad entre lo que predica la persona y los valores de la empresa. A modo de ejemplo, si una persona publica en sus redes que está en contra del consumo del cigarro y critica su consumo de forma vehemente, no va a querer trabajar en una tabacalera, ni tampoco la empresa va a querer contratar a esa persona.

"En ese sentido, tiene que haber un cuidado de las dos partes, ahí las redes ayudan para conocer aspectos de una persona que en una entrevista de 40 minutos no lográs conocer", concluyó Quiroga.

Tips.
"Para tener éxito en la búsqueda de empleo es primordial conocer nuestra identidad digital, saber cuál es nuestra reputación en la red y ver si está alineada con lo que queremos mostrar", indicó a El País el coordinador de la Sociedad de Gestión de Personas, Leonardo Pérez.

En este sentido, recomendó prestar atención e intentar evitar comentarios negativos sobre empleos actuales o anteriores; la sobreinformación manejada de manera pública sobre temas personales que deberían ser atendidos en el ámbito privado, ya que eso puede generar dudas sobre la capacidad de la persona para resolver problemas cotidianos que se presentan en el ambiente de trabajo; y la poca tolerancia sobre opiniones diferentes en materia religiosa, política e incluso a nivel deportivo.

"A veces nos sorprendemos con lo poco cuidadosos que solemos ser en el tratamiento de nuestra reputación digital, debemos recordar que esta información es pública y de acceso libre", concluyó.

Factores positivos de un perfil en redes sociales
"Existen ciertos aspectos que pueden ser beneficiosos para un candidato de acuerdo a su identidad en la red. Además de valorar la ausencia de comentarios negativos o expresiones de intolerancia en la red, existen otros comportamientos que —según Leonardo Pérez— mejoran la identidad digital. El principal es contar con un perfil profesional actualizado en redes sociales profesionales como LinkedIn; en segundo lugar, es importante que no haya disonancias entre los perfiles de una misma persona en diferentes redes sociales. Por otro lado, contar con referencias positivas de antiguos empleadores o compañeros de trabajo en el perfil de LinkedIn suele ser útil para poder conocer mejor el candidato y sus principales fortalezas. Además, es recomendable tener un perfil y un comportamiento en redes que sea consistente con el tipo de trabajo o industria al que se está postulando. Por último, la generación o distribución de información (posteos o retweet) vinculados a temas profesionales o novedades de diferentes industrias, habla de un candidato activo, preocupado por mantenerse actualizado sobre una industria o una disciplina profesional.




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